/* Script de Google Analytics */

divendres, 14 de març de 2014

Detecció de necessitats en temps líquids

Estem canviant la manera de pensar en la formació en adonar-nos que aquests són temps líquids, inconcrets, que demanen flexibilitat i rapidesa. Ningú ha tingut temps per esperar amb paciència a la programació d'un curs -virtual o presencial-  per resoldre qüestions de pura urgència, però ara, amb la immediatesa i la immensitat d'Internet ni cal que s'ho plantegi.
Gràcies a Morguefile.com
http://bit.ly/1fFm3VV

Els professionals aprenen, directament, en el lloc de treball,  no sols perquè  "aprendre" és incorporar informació nova i acomodar-la a les pròpies estructures cognitives- part de l'experiència vital- sinó perquè, ara, podem parlar d'autoaprenentatge conscient, deliberat, bussejant en la tremenda capsa de recursos que és Internet.

En aquest nou context, que demana orientar-se més a com les persones generen el seu aprenentatge que als cursos que s'han de programar, en què consisteix la Detecció de Necessitats Formatives...?

Permeteu-me de fer un pas enrere i tornar a la "lògica" dels Plans de Formació per dir que fins ara distingíem diverses línies de formació amb finalitats també diverses. Així, la formació més estratègica, la directament proposada o liderada pels òrgans directius, requeria d'un tipus de detecció diferent de la formació de tipus d'actualització o d'iniciació als coneixements bàsics.  En el cas d'una formació estratègica prenia tot el sentit un diagnòstic de necessitats detallat, que pogués arribar a identificar cada unitat i a cada persona que rebria la formació. Pel contrari, en el cas de les línies de formació més generalistes, que s'oferissin com a recursos per a l'actualització del coneixement, les tècniques emprades també podien quedar-se en un nivell general, sense baixar al detall.

En definitiva, quan la direcció liderava la implantació de canvis de valors, tecnològics o procedimentals,  definia uns objectius i podia o havia de conèixer, fins i tot, els noms de les persones en les quals volia impulsar el canvi. La detecció podia ser de model fortament prescriptiu i, probablement, orientada a la carència. En el cas de la formació que anomenem generalista, la

Autoria pròpia
formació d'actualització, els objectius eren més genèrics, més "conservadors" i perfeccionadors del que hi havia, i els processos per detectar necessitats també eren més genèrics. (Es recollia informació d'experts o dels mateixos professionals -col·laborativament- es podia fer amb una orientació apreciativa -partint de les fortaleses- però sense arribar a la identificació de les necessitats individuals).

En el fons, el grau de personalització de la formació era i és un factor de rellevància quan es dissenyen els plans de formació,  i en funció del seu nivell estratègic - o de la dimensió de l'organització- entre d'altres factors, s'arribarà o no al seguiment individualitzat. No calen gaires reflexions teòriques per estar d'acord en que, com més personalitzada, qualsevol actuació (formativa) obtindrà millors resultats.

Si recuperem ara el paradigma de l'aprenentatge i deixem la lògica dels Plans de Formació, les coses quallen...Diagnosticar Necessitats Formatives en un temps líquid on els professionals, immersos en la societat del coneixement, disposen de xarxes socials per autoproveir-se d'informació en temps real, té més a veure amb anticipar-se i procurar-los oportunitats de relació i de treball col·laboratiu que en intentar fer inventari de necessitats que hauran caducat abans d'implementar-se.
Autoria pròpia

Significa això que no caldran els processos de detecció de necessitats pròpiament dits...? En absolut!  En principi perquè vivim en organitzacions que mantenen estructures rígides, poc líquides, i que comencen a contaminar-se de modernitat, però ho fan molt lentament... En segon lloc perquè el coneixement de les persones és imprescindible per ajudar-les a desenvolupar-se; és a dir, els sistemes de detecció i seguiment individual hauran de reforçar-se per poder estar preparats per personalitzar al màxim les propostes (Entorns Personals d'Aprenentatge)...  I, per últim, perquè en les grans organitzacions sempre hi haurà espai per a la convivència de línies de formació i aprenentatge diverses (formació bàsica per a principiants en un tema, espais de col·laboració i compartició de coneixement per a persones ja competents, possibilitat d'aportació i de curació de continguts per als grans experts...).

La pregunta, segueix sent, però... estan les nostres organitzacions - i les unitats de formació-capacitades per liderar processos d'innovació i per fer un seguiment individual del desenvolupament, no formatiu, sino professional de les persones...?