/* Script de Google Analytics */

divendres, 2 de maig de 2014

El final de la formació planificada?

El món de la formació està immers en un debat sobre si el fet de reconèixer l'aprenentatge autònom dels professionals en el seu lloc suposa una revolució o una reforma del seu rol. És a dir, és raonable preguntar-se,  un cop descobert el paradigma del 70:20:10, si a la formació planificada li queda poca vida. Charles Jennings, un dels principals defensors del model, aconsella a les unitats de formació que adoptin una mentalidat de "desenvolupadors" de persones més que de "gestors de cursos" per poder acompanyar als professionals de la seva organització en la creació autònoma de coneixement.

Però, tornant al principi, realment el que s'ha vingut a denominar "nou paradigma de la formació" anuncia el final de la realització de cursos (presencials o on-line) tal com fins ara els coneixem...?
La resposta és complexa i necessàriament matisada, però una de les claus més importants consisteix a pensar sobre la diversitat d'iniciatives que poden generar el procés d'aprenentatge. 
Bàsicament, quan la iniciativa prové de la direcció de l'organització, quan el procés s'inicia per "prescripció" ens trobem en processos en forma de Plans de formació, de cursos formalitzats que algú ha encarregat o ha autoritzat que es realitzin. A l'altra banda, quan les persones busquen directament solucions a Internet -o a les seves xarxes professionals de relació, presencials o on-line- ens trobem davant d'una iniciativa per "subscripció", o també anomenada "necessitat sentida" en la literatura tradicional. 


L'origen de la iniciativa, si ve de dalt o si ha sorgit de la pròpia necessitat a l'entorn de treball, és el que atorgarà la forma al procés d'aprenentatge. En el primer cas l'inscriurà en una activitat formal i calendaritzada i en el segon es tractarà d'una recerca o reflexió autònoma, nascuda i aplicada en el lloc de treball.
Les organitzacions són entitats plurals, grups de persones estructurades per aconseguir unes metes; en tant que continuïn existint diversitat d'actors i d'iniciatives a la seva si, trobarem diversitat de processos en què es generarà formació i aprenentatge.

Un altre tema és quin tipus d'estratègia, formació planificada o aprenentatge autònom i social és més aconsellable (per a qui i per a què...) però això ho deixem per a una entrada.

divendres, 14 de març de 2014

Detecció de necessitats en temps líquids

Estem canviant la manera de pensar en la formació en adonar-nos que aquests són temps líquids, inconcrets, que demanen flexibilitat i rapidesa. Ningú ha tingut temps per esperar amb paciència a la programació d'un curs -virtual o presencial-  per resoldre qüestions de pura urgència, però ara, amb la immediatesa i la immensitat d'Internet ni cal que s'ho plantegi.
Gràcies a Morguefile.com
http://bit.ly/1fFm3VV

Els professionals aprenen, directament, en el lloc de treball,  no sols perquè  "aprendre" és incorporar informació nova i acomodar-la a les pròpies estructures cognitives- part de l'experiència vital- sinó perquè, ara, podem parlar d'autoaprenentatge conscient, deliberat, bussejant en la tremenda capsa de recursos que és Internet.

En aquest nou context, que demana orientar-se més a com les persones generen el seu aprenentatge que als cursos que s'han de programar, en què consisteix la Detecció de Necessitats Formatives...?

Permeteu-me de fer un pas enrere i tornar a la "lògica" dels Plans de Formació per dir que fins ara distingíem diverses línies de formació amb finalitats també diverses. Així, la formació més estratègica, la directament proposada o liderada pels òrgans directius, requeria d'un tipus de detecció diferent de la formació de tipus d'actualització o d'iniciació als coneixements bàsics.  En el cas d'una formació estratègica prenia tot el sentit un diagnòstic de necessitats detallat, que pogués arribar a identificar cada unitat i a cada persona que rebria la formació. Pel contrari, en el cas de les línies de formació més generalistes, que s'oferissin com a recursos per a l'actualització del coneixement, les tècniques emprades també podien quedar-se en un nivell general, sense baixar al detall.

En definitiva, quan la direcció liderava la implantació de canvis de valors, tecnològics o procedimentals,  definia uns objectius i podia o havia de conèixer, fins i tot, els noms de les persones en les quals volia impulsar el canvi. La detecció podia ser de model fortament prescriptiu i, probablement, orientada a la carència. En el cas de la formació que anomenem generalista, la

Autoria pròpia
formació d'actualització, els objectius eren més genèrics, més "conservadors" i perfeccionadors del que hi havia, i els processos per detectar necessitats també eren més genèrics. (Es recollia informació d'experts o dels mateixos professionals -col·laborativament- es podia fer amb una orientació apreciativa -partint de les fortaleses- però sense arribar a la identificació de les necessitats individuals).

En el fons, el grau de personalització de la formació era i és un factor de rellevància quan es dissenyen els plans de formació,  i en funció del seu nivell estratègic - o de la dimensió de l'organització- entre d'altres factors, s'arribarà o no al seguiment individualitzat. No calen gaires reflexions teòriques per estar d'acord en que, com més personalitzada, qualsevol actuació (formativa) obtindrà millors resultats.

Si recuperem ara el paradigma de l'aprenentatge i deixem la lògica dels Plans de Formació, les coses quallen...Diagnosticar Necessitats Formatives en un temps líquid on els professionals, immersos en la societat del coneixement, disposen de xarxes socials per autoproveir-se d'informació en temps real, té més a veure amb anticipar-se i procurar-los oportunitats de relació i de treball col·laboratiu que en intentar fer inventari de necessitats que hauran caducat abans d'implementar-se.
Autoria pròpia

Significa això que no caldran els processos de detecció de necessitats pròpiament dits...? En absolut!  En principi perquè vivim en organitzacions que mantenen estructures rígides, poc líquides, i que comencen a contaminar-se de modernitat, però ho fan molt lentament... En segon lloc perquè el coneixement de les persones és imprescindible per ajudar-les a desenvolupar-se; és a dir, els sistemes de detecció i seguiment individual hauran de reforçar-se per poder estar preparats per personalitzar al màxim les propostes (Entorns Personals d'Aprenentatge)...  I, per últim, perquè en les grans organitzacions sempre hi haurà espai per a la convivència de línies de formació i aprenentatge diverses (formació bàsica per a principiants en un tema, espais de col·laboració i compartició de coneixement per a persones ja competents, possibilitat d'aportació i de curació de continguts per als grans experts...).

La pregunta, segueix sent, però... estan les nostres organitzacions - i les unitats de formació-capacitades per liderar processos d'innovació i per fer un seguiment individual del desenvolupament, no formatiu, sino professional de les persones...?



dijous, 2 de gener de 2014

Combinant formació formal i informal


L'aprenentatge ha deixat de ser 2.0 i ha pujat de versió, es parla ara d'aprenentatge 3.0 per referir-se, com diu Dolors Reig en aquesta videoconferència,  a les possibilitats d'aprendre de la persona connectada, la que viu en un món que li ofereix múltiples formes de comunicar-se i aportar a la construcció de coneixement (blocs, xarxes socials...) .

En aquest context la formació no només ha sortit de les aules sinó també dels ordinadors i tot allò que no és consultable o informable des d'un mòbil perd possibilitats de ser atès.

Els professionals només poden esperar els tempos de la formació "formalitzada" (les accions conduïdes per un tutor i planificades en un entorn i temps concret) quan la urgència de la tasca per a la qual necessiten aprendre els ho permet. Si no és així, recorren a les seves xarxes de relació (presencials i/o on-line) per saber com fer allò que no saben i robar temps al temps. Avui en dia, la promesa de la formació formal i estàndard ha de ser molt interessant per mantenir els seus adeptes, i en aquest escenari, els plans de formació han de créixer per convertir-se més en una vano de possibilitats que en un llistat de cursos amb principi i final.

En aquesta línia, tal com nosaltres ja apuntàvem,  l'ús de l'e-portafoli, s'ha mostrat una estratègia potent per combinar treball i aprenentatge, com en el cas de la formació d'infermeres a l'IES , ja que és una eina que permet deixar constància del recorregut de reflexió, formació i pràctica d'un professional al respecte d'una tasca concreta.

Marty Rosenheck, consultor de Cognitive Advisors,  explica una experiència interessant  on es combina formació (formal i informal ) i es constata la seva aplicació en l'entorn de treball.  Es tracta d'un grup d'instal·ladors de la Water Quality Association, als quals l'organització els proposa, a través del seu smartphone, un nou objectiu de trebal i d'aprenentatge.  Consisteix en instal·lar una peça en un equipament. Se'ls ofereix una ruta d'aprenentatge (Learning path) gràcies a un minitutorial on-line sobre el muntatge de la peça. També han de consultar la base de dades de la companyia i llegir un procediment d'instal·lació i a continuació, un cop tenen la informació teòrica,  han de fer una pràctica real a casa d'algun client. 

Quan ho han fet, de nou a través del seu telèfon, han de crear una entrada en l’e-portafoli que es fa servir per a la comunicació i el seguiment. L'instal·lador ha de prendre una foto de la seva feina, i afegir una nota breu sobre els canvis que ha fet. Igualment fa una geolocalització (geoTag) per deixar constància de que està a casa del client. Després envia aquesta entrada de l'e- portafoli al seu supervisor per a que la revisi. Quan el seu supervisor rep la notificació de que ha completat la instal·lació, prepara una breu entrevista de coaching per a l’instal·lador, aquella mateixa setmana.  

La forma de reconeixement de l'aprenentatge generat  és a través del que s'anomena Open Badges , una iniciativa de Mozzilla per emetre "Insígnies", que es poden compartir en el web, per acreditar determinats coneixements.  Quan l’empleat ha demostrat en repetides ocasions que pot instal·lar exitosament aquest tipus de peça, se li atorga la insígnia (Badge) que orgullosament pot compartir en el web de  la companyia i en el Facebook.

En definitiva, una experiència per a individus connectats, que barreja autoformació, resultats aplicats en el lloc de treball i reconeixement organitzatiu i en xarxes socials. Tenim possibilitats de fer alguna cosa similar...?

No et tallis i comenta!!! :-)

photo credit: <a href="http://www.flickr.com/photos/fotomurcia/2377620712/">Pepe Ortuño</a> via <a href="http://photopin.com">photopin</a> <a href="http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/">cc</a>

dijous, 17 d’octubre de 2013

Compromesos amb allò que és públic

Gràcies al meu amic Josanlatorre, un entusiasta de la qualitat i la formació i incansable intraemprenedor de la Diputació d'Alacant, he conegut aquest manifest de "Comprometidos con lo público"  i l'he subscrit.
Em sembla una magnífica iniciativa en aquests temps en que, més que mai, fa falta treure's la mandra i tornar a aixecar-se. Orgullosa de comprometre's amb el millor del que és públic.

Com a innovador a les AAPP ,
Em comprometo :
A creure que una administració millor és possible i no rendir-me mai en la demanda de millores i canvi
A fomentar la transferència de coneixement , la cultura de canvi i la innovació oberta
A promoure l'eficiència i els principis ètics
A mantenir una actitud d'aprenentatge continu , beta permanent , disposat al canvi i no tancar-me a noves oportunitats , obrint finestres on em trobi portes tancades
A col · laborar i interoperar , a forjar connexions amb tots aprofitant les seves potencialitats i buscar i donar suport a aquells que comparteixin aquests compromisos


En el treball
Em comprometo :
A implicar-me en les noves iniciatives , aconseguir objectius ia acceptar el fracàs
A analitzar cada situació com si fos nova fugint del " sempre s'ha fet així "
A integrar el capital intel · lectual dispers al voltant de nous projectes
A no condicionarme per polítiques o jerarquies i treballar per allò en el que crec
A formar-me i buscar l'excel · lència


Amb l'equip
Em comprometo :
A potenciar la creativitat i estar obert a noves propostes
A fomentar un entorn participatiu i la implicació de l'equip
A escoltar , compartir i delegar , a generar confiança i a confiar
A fomentar el gust per la feina ben feta
A formar , informar i motivar


Amb l'administració
Em comprometo :
A posar en pràctica els valors del que és públic : equitat , servei , transparència i col · laboració tant cap a dins com cap a fora
A fer-ho de forma simple , ràpida i ubiqüa
A treballar amb criteris de legalitat , transparència , eficiència en la despesa i solidaritat
A mantenir format ia demanar i donar exemple d'excel · lència en el treball
A prestigiar i humanitzar la meva administració , millorar la seva valoració pels ciutadans i treballar pels seus objectius


Amb els ciutadans
Em comprometo :
A situar el ciutadà en el centre de la meva activitat professional
A escoltar fomentant els canals de participació i comunicació
A buscar i donar suport a les millors solucions , facilitant el seu accés als serveis públics
A fer-los partícips , coautors i coresponsables del disseny i prestació dels serveis públics
A tractar a cada persona de manera individual , amb ètica pública , transparència i agilitat

divendres, 7 de juny de 2013

Govjam13: fer visibles els pensaments

Aquesta setmana he participat en la bcngovjam13 , un esdeveniment d'innovació i propostes de millora per al sector públic, que ha allotjat l'Escola d'Administració Pública de Catalunya i que ha aplegat la participació de més de 600 persones en més de 30 ciutats del món.

Encara estic impressionada per  viure en directe, per observar d’una forma gairebé gràfica, la forma tan diversa en que la gent pensa i la riquesa i la complexitat del  procés de posar-se d’acord; en definitiva, de la màgia i el repte de la comunicació humana.

Dibuix L.Suñé
Cadascú es fa una representació pròpia i diferent de la idea i per això la metodologia del design thinking es focalitza en fer visible el pensament. Els conductors dels grups (organitzadors i mentors) s’entestaven a fer-nos veure que les idees s’havien de plasmar sobre algun suport físic per tal de poder-les observar, completar, discutir, compartir...   Més que parlar, ens demanaven que dibuixéssim, féssim figures de plastilina, féssim diagrames... El seu empeny era que no ens limitéssim a parlar (don’t talk and do, do and do) ... i la nostra resistència era ferotge!

J.Martinez, R.Gutierrez i G. Ilipinar
Una bona part de les 48 hores de treball, ha estat dedicada a aquest procés de tenir idees-explicar-les, contrastar-les i  observar on eren les diferències,  per poder després consensuar-les i continuar endavant. Els participants volíem primer aclarir-ho tot parlant i després dibuixar i representar, quan els mentors ens apremiaven primer a representar gràficament o a construir escenaris de plastilina -crear objectes visibles- per poder, després, aclarir les idees.

El mètode de treball m’ha semblat molt útil per aconseguirgenerar la idea (la innovació) i després començar a treballar-la i anar-la polint, precisant-la, baixant-la a terra una i altra vegada,  fins que es convertís en un objecte (o servei) que es pogués  observar i tocar.

El resum del mètode aplicat a la Bcngovjam dels 4 al 6 de juny, en l'essencial, seria el següent:
a) Buscar la idea: brainstorming inicial, a partir de la frase “Hic sunt dracones”, com a recurs per generar idees, per obrir, ens van fer tres preguntes (sense ser literals, eren: 1.què ens havia suggerit la frase, 2. àmbits possibles d’aplicació o de millora i 3.disciplines o mètodes de treball). I escrivíem les respostes en pòsits de diferent color. Després, el procés creatiu, l’apertura, consistia en anar combinant els post-it de diferents colors. Amb aquest procés, ja teníem definit l’àmbit en què volíem treballar.

Emphathy Map
b) Identificació del destinatari estàndard de la nostra millora.  Es tractava de construir l’ Emphathy Map i anar agrupant informació sobre què pensa i sent, què escolta, què diu,  què fa, quins perjudicis, beneficis i oportunitats tindrà l’usuari estàndard amb el servei que estem projectant.
També ens va ajudar molt a pensar quins havien de ser els eixos del projecte treballar amb una línia imaginària del temps que ens va aportar un dels mentors.  Ens havíem de situar en el 2020 i “recordar” quins havien estat els esdeveniments que havien fet que el projecte es consolidés. Aquesta eina de treball és molt útil per detectar necessitats formatives.

 La resta de passes del treball d'aquests dies, només esmentades, són:
c) Primera sortida al carrer a  entrevistar gent per recollir informació que pogués ser útil per al projecte.
d) Construcció del prototipus i segona sortida al carrer per validar la proposta de servei
User Jorney
e) Disseny d’un User jorney, per descriure les fases d’acollida i resolució de l’atenció d’un usuari i les actuacions dels diversos actors.
f) Identificació de les despeses i fons de finançament del projecte, gràcies al contrast amb un especialista en economia.
g) Penjar en el web ggovjam els documents descriptius del projecte.
h) Preparar la presentació  del projecte.

Prototipus
J.Martinez, R.Gutierrez i G. Ilipinar

A la ggovjam13 s'han presentant més de 120 projectes d'equips que han treballat a 30 ciutats del món. El projecte en què he treballat era la proposta de creació d'un servei públic, prestat mitjançant tercer, que oferís una xarxa de suport a les persones separades, basat en l'orientació legal, emocional i, molt especialment, en l'intercanvi de recursos materials (vivenda, espais, temps...) de forma col·laborativa entre els iguals.









En definitiva, la participació en la  ha estat una experiència colpidora, gràcies a la intensitat del treball de totes les persones (participants i organitzadors) i vull agrair especialment les hores de treball que han dedicat les persones de l'equip en què he treballat (Laura, Raúl i Pep) i l'esforç per orientar-nos dels nostres mentors ( Ramon, Irene, Debby i Xavi

diumenge, 2 de juny de 2013

Preparats per al canvi?

Les coses canvien ! Fa molt poc m'ha sorprès l'enginy que una mare ocupada pot  desplegar  per arribar-hi a tot.
És una història de la meva família, és d'un dia en que la nena té febre i no pot anar a la guarderia, i la mare decideix treballar des de casa  però necessita algú que se la distregui per poder concentrar-se a la feina. Aquest algú és la besàvia, que afortunadament no s'espanta del món tecnològic del whatsapp i l'skype i que  amb l'ajuda dels néts s'ha fet el "login", i està disponible... a 1.000 kilòmetres.  Cap problema! També a travès de la tablet es pot fer un cangur!  



Fer el de sempre amb noves eines, trobar noves maneres per aprendre, espavilar-se, en definitiva espavilar-se! Aprendre en tot moment, crear els propis entorns i moments  d'aprenentatge. Quan la necessitat empeny, reaprendre i inventar!

dissabte, 24 de novembre de 2012

La presencialitat

Universitat de Alcalà
Aquesta setmana passada, del 19 al 21 de novembre, he estat, juntament amb la @SylviaAlonsoeapc i l'Àngels Guerrero, a los Encuentros de técnicos y tecnicas de formación del Estado, a Alcalà d'Henares. Alcalà m'ha sorprès perquè passejar pels seus carrers era retornar als segles XV-XVI. La universitat, els carrers, els convents, respiraven un aire agradable, històric i medieval; una ciutat molt interessant.

Los Encuentros s'han realitzat en el recinte de l'edifici històric de la Universitat d'alcalà, convocats per l'INAP (Instituto Nacional de Administración Pública). Era la cinquena edició d'aquestes trobades i he tingut la sort, i el plaer, de poder repetir.

Durant 3 dies hem conegut "Lo mejor de cada casa", l'experiència més interessant -en opinió dels seus protagonistes- del que s'està fent arreu de la península ibèrica en matèria de formació i el més interessant de tot, per a mi,  ha estat seure al costat de persones que posen vertadera il·lusió en els projectes per aconseguir millors aplicatius de gestió, programes més útils per traspassar documentacions presencials a recursos electrònics o completíssims processos de formació del professorat, entre d'altres.
Palau de l'arquebisbat. Alcalà de Henares

Destacaria el programa "Huella", de l'Institut Navarro d'Administració Pública, que ha implementat un programa de coaching per a 3 direccions generals del seu territori. Durant un any, aquestes 3 direccions generals s'han implicat, des de la direcció a l'última persona, en un procés intern de revisió de processos, formes de comunicació,  i millora dels seus resultats. Han comptat amb l'ajut d'un consultor, que ha ajudat a reforçar o formar sobre tots els aspectes que durant el procés de reflexió s'han identificat com a millorables. Una experiència d'implicació i renovació, que representa bé el paper de la formació com a instrument desenvolupador de les organitzacions

Joana Martínez
 A mi em va tocar explicar  el disseny dels cursos semipresencials i molt orientats a la transferència que hem desenvolupat a l'EAPC en els dos últims anys i la Sylvia Alonso i l'Àngels Guerrero (també de l'EAPC) van presentar els projectes pels quals l'Escola ha rebut un premi de l'INAP l'any passat. Projectes directius aplicats i el Wiki com a entorn de col·laboració, respectivament.

Sylvia Alonso
En finalitzar los Encuentros, la coordinadora dels mateixos, Charo Rubio, va preguntar als assistents, en relació amb el tema de què és susceptible de ser virtualitzat en formació i què no ho és, què consideraven imprescindible de mantenir presencialment per a futures ocasions. La resposta va estar a prop de ser unànime. D'una banda, la presencialitat converteix en una prioritat de les persones la tasca de que es tracti, és a dir, difícilment haguéssim trobat temps, les persones que erem a los Encuentros,  per llegir-nos més de 15 documents sobre les experiències presentades D'altra banda, la trobada presencial permet conèixer les persones i l'emoció que hi posen en el que fan, a més de facilitar el compartir en els passadissos i els cafès molta més informació sobre els projectes,  les escoles i intercanviar recursos de treball més enllà de les ponències.