/* Script de Google Analytics */

divendres, 2 de maig de 2014

El final de la formació planificada?

El món de la formació està immers en un debat sobre si el fet de reconèixer l'aprenentatge autònom dels professionals en el seu lloc suposa una revolució o una reforma del seu rol. És a dir, és raonable preguntar-se,  un cop descobert el paradigma del 70:20:10, si a la formació planificada li queda poca vida. Charles Jennings, un dels principals defensors del model, aconsella a les unitats de formació que adoptin una mentalidat de "desenvolupadors" de persones més que de "gestors de cursos" per poder acompanyar als professionals de la seva organització en la creació autònoma de coneixement.

Però, tornant al principi, realment el que s'ha vingut a denominar "nou paradigma de la formació" anuncia el final de la realització de cursos (presencials o on-line) tal com fins ara els coneixem...?
La resposta és complexa i necessàriament matisada, però una de les claus més importants consisteix a pensar sobre la diversitat d'iniciatives que poden generar el procés d'aprenentatge. 
Bàsicament, quan la iniciativa prové de la direcció de l'organització, quan el procés s'inicia per "prescripció" ens trobem en processos en forma de Plans de formació, de cursos formalitzats que algú ha encarregat o ha autoritzat que es realitzin. A l'altra banda, quan les persones busquen directament solucions a Internet -o a les seves xarxes professionals de relació, presencials o on-line- ens trobem davant d'una iniciativa per "subscripció", o també anomenada "necessitat sentida" en la literatura tradicional. 


L'origen de la iniciativa, si ve de dalt o si ha sorgit de la pròpia necessitat a l'entorn de treball, és el que atorgarà la forma al procés d'aprenentatge. En el primer cas l'inscriurà en una activitat formal i calendaritzada i en el segon es tractarà d'una recerca o reflexió autònoma, nascuda i aplicada en el lloc de treball.
Les organitzacions són entitats plurals, grups de persones estructurades per aconseguir unes metes; en tant que continuïn existint diversitat d'actors i d'iniciatives a la seva si, trobarem diversitat de processos en què es generarà formació i aprenentatge.

Un altre tema és quin tipus d'estratègia, formació planificada o aprenentatge autònom i social és més aconsellable (per a qui i per a què...) però això ho deixem per a una entrada.

divendres, 14 de març de 2014

Detecció de necessitats en temps líquids

Estem canviant la manera de pensar en la formació en adonar-nos que aquests són temps líquids, inconcrets, que demanen flexibilitat i rapidesa. Ningú ha tingut temps per esperar amb paciència a la programació d'un curs -virtual o presencial-  per resoldre qüestions de pura urgència, però ara, amb la immediatesa i la immensitat d'Internet ni cal que s'ho plantegi.
Gràcies a Morguefile.com
http://bit.ly/1fFm3VV

Els professionals aprenen, directament, en el lloc de treball,  no sols perquè  "aprendre" és incorporar informació nova i acomodar-la a les pròpies estructures cognitives- part de l'experiència vital- sinó perquè, ara, podem parlar d'autoaprenentatge conscient, deliberat, bussejant en la tremenda capsa de recursos que és Internet.

En aquest nou context, que demana orientar-se més a com les persones generen el seu aprenentatge que als cursos que s'han de programar, en què consisteix la Detecció de Necessitats Formatives...?

Permeteu-me de fer un pas enrere i tornar a la "lògica" dels Plans de Formació per dir que fins ara distingíem diverses línies de formació amb finalitats també diverses. Així, la formació més estratègica, la directament proposada o liderada pels òrgans directius, requeria d'un tipus de detecció diferent de la formació de tipus d'actualització o d'iniciació als coneixements bàsics.  En el cas d'una formació estratègica prenia tot el sentit un diagnòstic de necessitats detallat, que pogués arribar a identificar cada unitat i a cada persona que rebria la formació. Pel contrari, en el cas de les línies de formació més generalistes, que s'oferissin com a recursos per a l'actualització del coneixement, les tècniques emprades també podien quedar-se en un nivell general, sense baixar al detall.

En definitiva, quan la direcció liderava la implantació de canvis de valors, tecnològics o procedimentals,  definia uns objectius i podia o havia de conèixer, fins i tot, els noms de les persones en les quals volia impulsar el canvi. La detecció podia ser de model fortament prescriptiu i, probablement, orientada a la carència. En el cas de la formació que anomenem generalista, la

Autoria pròpia
formació d'actualització, els objectius eren més genèrics, més "conservadors" i perfeccionadors del que hi havia, i els processos per detectar necessitats també eren més genèrics. (Es recollia informació d'experts o dels mateixos professionals -col·laborativament- es podia fer amb una orientació apreciativa -partint de les fortaleses- però sense arribar a la identificació de les necessitats individuals).

En el fons, el grau de personalització de la formació era i és un factor de rellevància quan es dissenyen els plans de formació,  i en funció del seu nivell estratègic - o de la dimensió de l'organització- entre d'altres factors, s'arribarà o no al seguiment individualitzat. No calen gaires reflexions teòriques per estar d'acord en que, com més personalitzada, qualsevol actuació (formativa) obtindrà millors resultats.

Si recuperem ara el paradigma de l'aprenentatge i deixem la lògica dels Plans de Formació, les coses quallen...Diagnosticar Necessitats Formatives en un temps líquid on els professionals, immersos en la societat del coneixement, disposen de xarxes socials per autoproveir-se d'informació en temps real, té més a veure amb anticipar-se i procurar-los oportunitats de relació i de treball col·laboratiu que en intentar fer inventari de necessitats que hauran caducat abans d'implementar-se.
Autoria pròpia

Significa això que no caldran els processos de detecció de necessitats pròpiament dits...? En absolut!  En principi perquè vivim en organitzacions que mantenen estructures rígides, poc líquides, i que comencen a contaminar-se de modernitat, però ho fan molt lentament... En segon lloc perquè el coneixement de les persones és imprescindible per ajudar-les a desenvolupar-se; és a dir, els sistemes de detecció i seguiment individual hauran de reforçar-se per poder estar preparats per personalitzar al màxim les propostes (Entorns Personals d'Aprenentatge)...  I, per últim, perquè en les grans organitzacions sempre hi haurà espai per a la convivència de línies de formació i aprenentatge diverses (formació bàsica per a principiants en un tema, espais de col·laboració i compartició de coneixement per a persones ja competents, possibilitat d'aportació i de curació de continguts per als grans experts...).

La pregunta, segueix sent, però... estan les nostres organitzacions - i les unitats de formació-capacitades per liderar processos d'innovació i per fer un seguiment individual del desenvolupament, no formatiu, sino professional de les persones...?



dijous, 2 de gener de 2014

Combinant formació formal i informal


L'aprenentatge ha deixat de ser 2.0 i ha pujat de versió, es parla ara d'aprenentatge 3.0 per referir-se, com diu Dolors Reig en aquesta videoconferència,  a les possibilitats d'aprendre de la persona connectada, la que viu en un món que li ofereix múltiples formes de comunicar-se i aportar a la construcció de coneixement (blocs, xarxes socials...) .

En aquest context la formació no només ha sortit de les aules sinó també dels ordinadors i tot allò que no és consultable o informable des d'un mòbil perd possibilitats de ser atès.

Els professionals només poden esperar els tempos de la formació "formalitzada" (les accions conduïdes per un tutor i planificades en un entorn i temps concret) quan la urgència de la tasca per a la qual necessiten aprendre els ho permet. Si no és així, recorren a les seves xarxes de relació (presencials i/o on-line) per saber com fer allò que no saben i robar temps al temps. Avui en dia, la promesa de la formació formal i estàndard ha de ser molt interessant per mantenir els seus adeptes, i en aquest escenari, els plans de formació han de créixer per convertir-se més en una vano de possibilitats que en un llistat de cursos amb principi i final.

En aquesta línia, tal com nosaltres ja apuntàvem,  l'ús de l'e-portafoli, s'ha mostrat una estratègia potent per combinar treball i aprenentatge, com en el cas de la formació d'infermeres a l'IES , ja que és una eina que permet deixar constància del recorregut de reflexió, formació i pràctica d'un professional al respecte d'una tasca concreta.

Marty Rosenheck, consultor de Cognitive Advisors,  explica una experiència interessant  on es combina formació (formal i informal ) i es constata la seva aplicació en l'entorn de treball.  Es tracta d'un grup d'instal·ladors de la Water Quality Association, als quals l'organització els proposa, a través del seu smartphone, un nou objectiu de trebal i d'aprenentatge.  Consisteix en instal·lar una peça en un equipament. Se'ls ofereix una ruta d'aprenentatge (Learning path) gràcies a un minitutorial on-line sobre el muntatge de la peça. També han de consultar la base de dades de la companyia i llegir un procediment d'instal·lació i a continuació, un cop tenen la informació teòrica,  han de fer una pràctica real a casa d'algun client. 

Quan ho han fet, de nou a través del seu telèfon, han de crear una entrada en l’e-portafoli que es fa servir per a la comunicació i el seguiment. L'instal·lador ha de prendre una foto de la seva feina, i afegir una nota breu sobre els canvis que ha fet. Igualment fa una geolocalització (geoTag) per deixar constància de que està a casa del client. Després envia aquesta entrada de l'e- portafoli al seu supervisor per a que la revisi. Quan el seu supervisor rep la notificació de que ha completat la instal·lació, prepara una breu entrevista de coaching per a l’instal·lador, aquella mateixa setmana.  

La forma de reconeixement de l'aprenentatge generat  és a través del que s'anomena Open Badges , una iniciativa de Mozzilla per emetre "Insígnies", que es poden compartir en el web, per acreditar determinats coneixements.  Quan l’empleat ha demostrat en repetides ocasions que pot instal·lar exitosament aquest tipus de peça, se li atorga la insígnia (Badge) que orgullosament pot compartir en el web de  la companyia i en el Facebook.

En definitiva, una experiència per a individus connectats, que barreja autoformació, resultats aplicats en el lloc de treball i reconeixement organitzatiu i en xarxes socials. Tenim possibilitats de fer alguna cosa similar...?

No et tallis i comenta!!! :-)

photo credit: <a href="http://www.flickr.com/photos/fotomurcia/2377620712/">Pepe Ortuño</a> via <a href="http://photopin.com">photopin</a> <a href="http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/">cc</a>